Darbo teisė 2026-08-04

Darbo teisės pokyčiai 2026 m.: darbo užmokesčio skaidrumas, lyčių pusiausvyra ir ką tai keičia kasdienėje praktikoje

2026-ieji darbdaviams atnešė ne kosmetinių pataisų, o dvi struktūrines naujoves, kylančias iš ES direktyvų. Abi jau įsigaliojo — birželio mėnesį. Ir abi turi bendrą bruožą: reikalauja ne deklaracijos, o duomenų, kuriuos reikia mokėti pateikti.

Darbo užmokesčio skaidrumas nuo birželio 7 d.

Svarbiausias šių metų pokytis — darbo užmokesčio skaidrumo reikalavimai, kylantys iš ES direktyvos 2023/970. Nuostatos taikomos nuo 2026 m. birželio 7 d. (Glimstedt, 2026-01-15).

Esmė paprasta suformuluoti ir sudėtinga įgyvendinti: darbdavys turi turėti aiškią, visiems darbuotojams žinomą darbo užmokesčio sistemą, pagrįstą objektyviais, lyties atžvilgiu neutraliais kriterijais.

Praktikoje tai reiškia kelis konkrečius dalykus.

Objektyvūs atlygio kriterijai. Turi būti aprašyta, kas lemia pareigybės atlygio lygį — kvalifikacija, atsakomybė, pastangos, darbo sąlygos. Kriterijai negali būti susiję su lytimi nei tiesiogiai, nei netiesiogiai.

Vienodas atlygis už vienodos vertės darbą. Vertinamos ne pareigybių pavadinimai, o darbo vertė. Dvi skirtingai vadinamos pareigybės gali būti pripažintos vienodos vertės, ir tada skirtingas atlygis turi būti pagrįstas objektyviai.

Informacija darbuotojams. Darbuotojas turi teisę gauti informaciją apie savo atlygio lygį ir vidutinius atlygio lygius pagal darbuotojų, atliekančių tokį patį ar vienodos vertės darbą, kategorijas.

Draudimas klausti apie ankstesnį atlyginimą. Kandidato nebegalima klausti apie jo dabartinį ar buvusį darbo užmokestį.

Duomenų teikimas. Numatytas reguliarus atlygio duomenų teikimas — tai reiškia, kad duomenys turi būti tvarkomi taip, kad juos apskritai būtų įmanoma surinkti.

Paskutinis punktas dažnai nuvertinamas. Įmonės, kuriose atlygio struktūra istoriškai formavosi derybų keliu, o pareigybių aprašai — laisva forma, susiduria su tuo, kad neturi pagrindo palyginimui. Sutvarkyti tai užtrunka mėnesius, ne savaites.

Ką turi apimti darbo užmokesčio sistemos aprašas

Formalaus vieno šablono nėra, tačiau iš reikalavimų logikos kyla gana konkretus turinys.

Pirmiausia — pareigybių grupavimas. Reikia nuspręsti, kurios pareigybės laikomos tos pačios ar vienodos vertės, ir paaiškinti, kuo remiantis. Antra — vertinimo kriterijai ir jų svoriai: kvalifikacija, patirtis, atsakomybės apimtis, sprendimų savarankiškumas, fizinės ir psichologinės darbo sąlygos. Trečia — atlygio intervalai kiekvienai grupei ir taisyklės, kaip darbuotojas juda intervalo viduje. Ketvirta — kintamosios dalies, premijų ir priedų skyrimo tvarka, nes būtent čia dažniausiai susikaupia nepaaiškinami skirtumai. Penkta — peržiūros periodiškumas ir tvarka, kaip darbuotojas gauna informaciją apie savo atlygio lygį.

Atskiras darbas — įdarbinimo proceso peržiūra. Klausimas apie dabartinį ar buvusį atlyginimą turi dingti iš anketų, pokalbių šablonų ir įdarbinimo agentūroms teikiamų nurodymų. Tai paprasta padaryti ir lengva pamiršti.

Lyčių pusiausvyra bendrovių valdymo organuose

Antras pokytis siauresnis pagal taikymo sritį, bet griežtas pagal skaičius. Nuo 2026 m. birželio 30 d. biržoje kotiruojamos bendrovės privalo užtikrinti, kad nepakankamai atstovaujamos lyties asmenys užimtų ne mažiau kaip 40 % nevykdomųjų direktorių pareigų arba ne mažiau kaip 33 % visų direktorių pareigų, įskaitant vykdomuosius. Reikalavimas kyla iš ES direktyvos 2022/2381.

Daugumos Lietuvos įmonių tai tiesiogiai nepaliečia. Tačiau kryptis aiški: atrankos ir paaukštinimo procesai turi būti dokumentuoti taip, kad būtų galima paaiškinti sprendimo pagrindą.

Kaip tai atrodo VDI akimis

Darbo užmokesčio skaidrumas 2026 m. yra ne tik teisinė prievolė, bet ir atskira inspekcijos dėmesio sritis. VDI, skelbdama šių metų veiklos prioritetus, vienodo užmokesčio už vienodos vertės darbą principą įvardijo tarp akcentuojamų temų (VDI, 2026-01-23).

Kartu numatytos lygių galimybių peržiūros organizacijose, kuriose dirba 50 ir daugiau darbuotojų ir kurios nebuvo tikrintos trejus metus. Tai reiškia, kad į akiratį patenka ir įmonės be jokios pažeidimų istorijos.

Ką tai keičia darbo laiko ir buvimo objekte apskaitoje

Atlygio skaidrumas remiasi duomenimis apie faktiškai dirbtą laiką. Kai reikia įrodyti, kad dviejų darbuotojų atlygio skirtumas kyla iš objektyvių priežasčių, o ne iš lyties, argumentas beveik visada remiasi tuo pačiu: kiek ir kokiomis sąlygomis kiekvienas dirbo.

Čia išryškėja sena problema. Darbo laiko apskaita daugelyje įmonių gyvena atskirai nuo to, kas realiai vyksta objekte. Pamainų grafikas yra viename faile, faktinis atvykimo laikas — apsaugos žurnale, viršvalandžiai — vadovo galvoje. Kol niekas neklausia, sistema veikia. Kai paklausia — atsakymo nėra.

Tas pats galioja ir darbuotojų saugos pusėje. Darbo ir poilsio laiko duomenys yra vienas iš pirmųjų dalykų, kurių prašoma tiriant nelaimingą atsitikimą: ar darbuotojas nedirbo per ilgai, ar buvo laikomasi poilsio reikalavimų, kelinta valanda prasidėjo pamaina.

Nuolatinės pareigos, kurios niekur nedingo

Kalbant apie naujoves lengva pamiršti, kad pagrindinės darbdavio pareigos liko tokios pačios. Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas Nr. IX-1672 tebereikalauja to paties:

įvertinti profesinę riziką ir įgyvendinti prevencijos priemones;
instruktuoti ir apmokyti darbuotojus prieš pradedant darbą;
organizuoti privalomus sveikatos patikrinimus;
aprūpinti asmeninėmis apsaugos priemonėmis;
tirti ir registruoti nelaimingus atsitikimus bei incidentus;
koordinuoti veiksmus, kai toje pačioje darbo vietoje dirba kelių darbdavių darbuotojai.

Paskutinė pareiga įtvirtinta įstatymo 30 straipsnyje ir praktikoje sukelia daugiausia painiavos: kai objekte dirba užsakovo, rangovo ir subrangovo žmonės, atsakomybė už bendrą saugą nesibaigia ties įmonės riba.

Verta prisiminti ir 2024 m. lapkričio 1 d. įsigaliojusį reikalavimą statybose — kai statant statinį dalyvauja daugiau negu vienas rangovas, statytojas arba statybos valdytojas privalo paskirti saugos ir sveikatos koordinatorių. Nepaskyrus numatyta bauda nuo 240 iki 880 eurų (VDI, 2024-09-16). Reikalavimas liečia ne tik statybos bendroves: įmonė, kuri rekonstruoja savo pastatą ir samdo kelis rangovus, šiuo atveju yra statytojas.

Ką verta padaryti šiais metais

Jei atlygio sistema dar neaprašyta, tai pirmas darbas — pareigybių vertinimo kriterijai ir jų taikymo logika. Antras — patikrinti, ar įdarbinimo procese nebeliko klausimo apie ankstesnį atlyginimą, įskaitant kandidatų anketas ir pokalbių šablonus.

Trečias, ir dažnai atidėliojamas — duomenų tvarkingumas. Atlygio ataskaita, darbo laiko apskaita, buvimo objekte fiksavimas ir saugos dokumentai remiasi tais pačiais pirminiais duomenimis. Kai kiekvienas jų renkamas atskirai ir rankiniu būdu, klaidos neišvengiamos, o jų taisymas kainuoja daugiau nei pati sistema.

GoSpin platformoje objekto duomenys — kas atvyko, kada, kiek laiko praleido, kokias patikras atliko, ką užfiksavo — kaupiami vienoje vietoje su laiko žymomis. Tai neatstoja personalo ar buhalterinės sistemos, bet duoda tai, ko joms dažniausiai trūksta: patikimą pirminį įrašą, kuriuo galima remtis ir ginče dėl darbo laiko, ir tiriant nelaimingą atsitikimą.

Šaltiniai

Straipsnis yra informacinio pobūdžio ir nėra teisinė konsultacija. Konkrečiu atveju remkitės aktualia teisės aktų redakcija arba kreipkitės į teisininką ar darbuotojų saugos ir sveikatos specialistą.

#2026 #atitiktis #darbo teisė #VDI